A quoi sert un Psychologue du Travail ?

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Le Psychologue du Travail

  • Quels sont ses diplômes ?

L’usage professionnel du titre de psychologue est défini par la loi française (article 44 de la loi n°85-772 du 25 juillet 1985, complété par l’article 57 de la loi n°2002-303 du 4 mars 2002) qui précise que « L'usage professionnel du titre de psychologue, accompagné ou non d'un qualificatif, est réservé aux titulaires d'un diplôme, certificat ou titre sanctionnant une formation universitaire fondamentale et appliquée de haut niveau en psychologie. »

Il est donc nécessaire d’avoir suivi et validé 5 années de formation post-bac en psychologie (Licence de psychologie + maitrise et DESS / Master en psychologie). Le professionnel se doit également d’être enregistré auprès de l’Agence Régionale de Santé qui lui délivrera un numéro ADELI. Ce dernier « est attribué à tous les praticiens salariés ou libéraux et leur sert de numéro de référence. Le numéro ADELI figure sur la Carte de Professionnel de Santé (CPS) pour des professionnels relevant du code de la santé publique. »

  • Pourquoi faire appel à un psychologue dans une entreprise ? Quel est son role ?

Le Psychologue du Travail est un professionnel des enjeux de Gestion du personnel, des Ressources Humaines et des Carrières.

Il apporte son expertise dans le Recrutement, la Mobilité, l'Outplacement, la Formation & le Perfectionnement professionnel, l'Evolution des carrières tout au long de la vie et les Bilans de compétences.

Avisé sur les problématiques d’organisation du travail, d’analyse et d'amélioration des conditions de travail et de sécurité, il analyse, interprète et conseille les entreprises, services RH, dans le cadre de la réalisation d’études et recherches, de diagnostics et d'interventions sur les systèmes de travail et les nouvelles technologies, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, et sur la gestion des risques psychosociaux.

Son expertise dans l’analyse de la personnalité, lui permet d’apporter des conseils avisés lors des recrutements, des mobilités internes, des constitution d’équipes projets, etc. En effet, il prend en compte les objectifs de l’entreprises, ses valeurs et son identité pour rechercher la meilleure adéquation possible avec un profil de candidat, que celui ci soit externe (recrutement) ou interne (mobilité). De même, afin de constituer des équipes efficientes, là aussi il peut-être sollicité pour construire un groupe ou chaque membre s’intègrera et contribuera de façon optimum. 

Il utilise les tests d'aptitude pour évaluer des aptitudes techniques (raisonnement verbal, aptitude numérique ou raisonnement abstrait), des inventaires de personnalité (souvent appelés tests de personnalité ou questionnaires de personnalité) qui permettent d'identifier les grandes tendances de la personnalité d'un individu dans un contexte professionnel.

Ces informations, couplées à des entretiens avec les candidats, permettent de bien définir les compétences et les axes de développement de chacun, tant d’un point de vue technique que comportemental. Les tests possèdent des qualités scientifiquement éprouvées et la loi du 31 décembre 1992, règlemente les outils de recrutement et d’évaluation ainsi : « Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des salariés et des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. ». Je vous proposerai prochainement un article sur ces outils.

Vous pouvez me poser vos questions soit via les commentaires soit dans l'onglet "Contact" de ce site.

Laure Raffray

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